陆筱蓉的那份竞聘报告中，就包含有针对类似于伟盛地产这个项目的操作模式。参加了竞聘之后，她一直在补充自己，时不时还让莫凡帮着做一些案例推演，相关的商业思维已经成熟了许多。
这个项目并没有竞争对手，这就要简单的得太多了。加上还有运营部那边整理出的资料，陆筱蓉估计有五六个帮手来协助自己，每天下班后工作三个小时，再加上周末休息日，一周差不多就能做出来。
不过昨晚莫凡给了她一个建议。既然是为后续工作考虑，就用不着顾及节约人力资源，有意向的都可以拉来试试，权当是挑选和培养新人了。同时将这个项目复杂化，加入两个假想竞争对手，这样就可以进行业务流程的全面模拟推演。
陆筱蓉一开始还担心这样做把摊子辅得太大，增加了许多原本没必要的人力资本，会让人以为她好大喜功，拿鸡毛当令箭，给上层造成不良印象。虽然销售部和总部不在一起，但这边发生什么事，那边肯定会一清二楚。而且这个项目做完，她肯定还要向上面做一次工作汇报。
莫凡告诉她，从公司的持续发展和人力资源开发的角度来讲，这样做才算是利益最大化。这种半实战性质的模拟演练，不仅没什么风险，而且比公司现行的新人培训模式成本低得多。另外销售部以后肯定会缩减规模，将一部分人带到新部门，总比裁掉他们要好，至少不会被说成是兔死狗烹。
从做竞聘报告开始，陆筱蓉就对莫凡极为信服，于是听了他的建议，大张旗鼓地搞了起来。
她没让主管给她推荐人，而是采用自主报名的方式。愿意参与这个项目的销售员，都可以通过msn给她留言。
除了报酬太低之外，由于工作时间都在下班之后以及休息日，这也使一些人望而却步，最后只有十六个人表达了参与意向。
其实这个人数已经不少了，至少是超过了陆筱蓉的预期。她主管的销售四组，胡大为、李彬、邱雁等人都报了名。
此外陆筱蓉还把谢雨雯叫到办公室，询问了一下她的意向。
谢雨雯可不想一直做前台，当然不会错过这个机会，何况还是陆筱蓉手下做事，对她来说可谓双重惊喜。从陆筱蓉办公室出来后，她脑子里还有点晕晕的，感觉就像突然中了大奖一样。
当天下班之后，陆筱蓉在会议室召集了第一次工作会议。十六个销售员，再加上谢雨雯、杨丽扬以及她自己，总共十九个人，队伍相当庞大。
陆筱蓉向大家介绍了一下这个项目的具体情况，然后便开始进行人员分组，布置工作任务。
销售员平常都是各自为战，对这种团队协作的工作方式，不免会感到有些陌生和不适应。所以陆筱蓉的第一项工作，就是处理内部人员的协调问题。这对她而言，同样也是一个挑战。
人多固然力量大，但同时也会增加很多麻烦。借用格兰丘纳斯（注一）的理论，可以认为随着下属人数的增加，带来的麻烦成几何级数增长。
所以这并不意味着人越多越好，一个团队的规模及工作效率，很多时候都取决于团队的领导者。能像韩信那样，达到“多多益善”这个层次的高端管理人才，总是极少的。
如果按陆筱蓉最初的设想，只是四五个人来做这个项目，事情当然会简单很多，但却会失去一个积累管理经验的良机。
新部门的工作方式非常强调团队协作，绝不像销售部那样松散。作为部门执掌者，她必须要具备处理这种复杂事情的能力，这也是她的主要工作之一。
好在陆筱蓉的准备相当充分，又有杨丽扬在旁协助，工作开展得还比较顺利。当然，她会把更多的功劳归于她的顾问。
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注一：graicunas，法国管理学家。
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