久久看书>青春校园>传奇1997>第二百一十四章 3721求售

自从实行“合伙人会议”制度后,隋波明显轻松了很多。

事实上,在他去硅谷和回国的这一年多时间里,管理团队已经开始逐渐适应了隋波在具体业务和公司事务上的放手。

他的存在,更像是一个“主心骨”和“精神领袖”。

是易趣系所有事务的“最终裁决者”。

比如,是否要上马一个新项目?

如果公司的管理团队内部达成一致,邮件报备给隋波,他一般都会简单回“同意”两个字。

如果有争议,最后到隋波这里,他会拍板,做还是不做,并给出令所有人信服的理由。

隋波现在只做两件事:

第一,给这些管理团队定目标,季度目标和关键任务,年度目标和关键任务;

在2003年三、四季度,目标是完成交易总额(g业务)。

关键任务有三个:

扩充品类,与国内前十名销量的小家电、大家电品牌中的至少5家厂商,签订合作协议并上线产品;

库存周转率保持在30天;

完成100个三、四线城市的布点;

至于具体怎么做,隋波就不管了……,易趣的管理团队去搞定!

第二,紧抓人才和管理。

隋波不仅在外部去挖大牛,他更注重内部的挖潜。

尤其是因为现在的易趣系,已经是国内最大的互联网公司,基本上吸引和汇聚了大量国内目前互联网行业的精英。

可以说,很多前世在互联网江湖中也算有名有姓的牛人,很多此时都还默默无闻的蛰伏在易趣系下面的公司中!

而且,这些人已经长期接受了易趣的价值观和文化。

比起外部的人才,他们对公司忠诚度更高,如果有合适的机会能够脱颖而出,才能够真正留下他们。

所以,隋波会仔细了解下面公司里,管理团队的每一个人。

除了向他汇报的总裁、副总裁们之外,再往下的总监、副总监、甚至一些他关注的业务和项目的经理和主管!

陈永红为首的人力资源部,会定期将各公司的核心人员、业绩突出、价值观出色人员的履历和评估报告,直接发给隋波。

隋波每次和高管团队开会时,

对业务方面,只要不出大的偏差,基本上不发表太多意见。

但是对下面的人员的情况,他就会问的很多,很细。

他会问到下面中层管理的每个人有什么优点,每个人有什么缺点?

来评估这些高管们,是否对下面的人才了如指掌。

如果谁说不上来,隋波就会语重心长的批评他:

“公司的资本就是人,这些人变好了还是变差了,就是你的经营是亏了还是赚了……

如果你对下面的经理都报不上名字,不了解他的情况,你怎么能保证他做出好的业绩,又怎么指导下面人做事呢?”

这一招整的很多高管都很慌!

他们知道隋波重视人才,但不知道会重视到这个程度……

这样一来,虽然隋波不直接管理业务。

但他却通过对高层和中层核心管理人员的情况了解,将公司的一切,都掌握的清清楚楚!

同时,这样还推动了管理团队在人才培养和管理细节上的提升。

这也逐渐演变成,易趣系企业文化中很重要的一部分。

这也是没办法。

中国和硅谷的环境不同,中国公司里的中低层人员,不善于主动发表意见,更多的是被动的接受工作任务。

如果实行像google那样的扁平化管理,自由开放的公司文化,并不现实。

所以,在人才挖掘和管理上,就必须通过隋波这样的权威,采用这样自上而下的方式来推动。

在隋波的“身体力行”下,很快就有一批内部的人才开始展露头角……

比如在百度“凤巢”部门做研发主管的吴世春和搜索团队的研发主管陈华,不出意外的话,这两个就是前世酷讯的创始人(陈华后来还创立了唱吧);

比如现在易趣市场营销部,负责品牌及市场营销的总监徐雷(京东ceo)。

徐雷是当初和李欣一起从联想过来的。

不过当时他还只是个普通的营销专员,隋波没有注意到他。

直到最近隋波做人才盘点,

才发现了徐雷这个电商运营方面的大牛,居然一直在眼皮底下!

这才叫灯下黑啊……

当然,除了这些隋波有印象的人之外。

他更看重的,还是很多没听过,却在易趣的体系中表现出了出色的成绩的人才!

前世经历过大厂工作和自己创业的隋波,非常清楚很多的大牛,其实都是从最初的小白开始的。

是时代的机遇、优秀的平台和自我学习提高的能力,才让这些人脱颖而出。

人才是需要平台、环境培养的。

有些人也许是天之骄子……

就好像周枫、王川等人,如果没有他和易趣的出现,他们依然会出现并成功。

更多的人,却是因为有了大的平台,在这个平台上才能充分发挥自己的能力,取得一番成绩。

就好像很多从阿里、腾讯、百度等公司离职,自己创业的人一样。

在大的平台上时,也许非常出色。

但自己创业后,却是成功者寥寥,失意者居多……

平台不过是为他们身上增加了一圈耀眼的“光环”而已。

所以,相比挖掘前世牛人,隋波更愿意培养自己的人才。

…………

就在隋


状态提示:第二百一十四章 3721求售--第1页完,继续看下一页
回到顶部